El Tribunal Constitucional (TC) ha considerado procedente el despido de una trabajadora que se ausentó varios días de su puesto laboral, a pesar de que las faltas estaban justificadas. En la sentencia primó la protección del empresario frente al absentismo, una práctica muy extendida en España. Si bien muchos empleados faltan a su puesto cada día, ¿supone esta sentencia una medida eficaz contra el absentismo? ¿Desprotege al trabajador? ¿Significa que cualquier persona puede ser despedida, si falta a su trabajo aunque lo justifique? En este artículo detallamos qué requisitos hay que cumplir para poder despedir a un trabajador que motiva su ausencia y en qué casos faltar al trabajo no puede ser objeto de despido.

¿Una sentencia contra el absentismo?

Cada día más de un millón de españoles se ausenta de su puesto de trabajo, según un estudio de Randstad Research. La principal consecuencia de esta situación es la pérdida de productividad de miles de empresas. Y precisamente en favor de la productividad, parece que el Tribunal Constitucional ha avalado la extinción de contratos de trabajo por falta de asistencia, aunque esté justificada, a tenor de la sentencia que dictó el pasado 16 de octubre.

La sentencia "parte de un supuesto de hecho concreto”, señala la abogada laboralista Alejandra Gutiérrez. Parte de una situación en la que la trabajadora se ausentó de su puesto de trabajo nueve días hábiles en un periodo inferior a dos meses, de manera que “se superó el 20 % establecido en el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores”. Además, esas faltas alcanzaron el 5 % de las jornadas hábiles del último año. Teniendo en cuenta este escenario, se cumpliría con lo estipulado en el precepto legal, de modo que la empresa estaría habilitada para extinguir de manera procedente el contrato de trabajo de la demandante.

La trabajadora alegó una vulneración de los derechos fundamentales previstos en el artículo 14 y 15 de la Constitución, al considerar que existe “una evidente amenaza hacia el trabajador enfermo, al disuadirle de permanecer en situación de incapacidad temporal por temor a ser despedido”. Sin embargo, la sentencia ratifica la decisión empresarial, considerando la defensa de la productividad. A este respecto, “el TC prioriza la protección del empresario frente al absentismo, de modo que esta protección prime sobre el derecho constitucional a la integridad física y de la salud individual de los individuos”, explica Alejandra Gutiérrez.

Sin embargo, añade que no se puede perder de vista “que esta sentencia aborda exclusivamente el despido previsto en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores”. ¿Qué significa esto? Que el despido se articulará y será procedente, si concurren los requisitos “previstos expresamente en este tipo de despido objetivo”, cuya regulación fue consecuencia de la reforma laboral del año 2012 que abordó el problema del absentismo laboral.

Requisitos para un despido con ausencia justificada

En el supuesto de que el trabajador incurra en ausencias por una enfermedad, este podrá ser despedido. ¿Cuándo? Según la regulación de la reforma laboral del año 2012, deben cumplirse estos requisitos:

  • Faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos.
  • Siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles o, en su caso, el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses.

Hay que matizar que “no se incluyen las faltas de puntualidad”, aclara la abogada, sino las de asistencia. Esto implica la ausencia de la persona durante la jornada de trabajo completa.

Las ausencias que no computan

Hay ocasiones en las que se falta al trabajo por alguna circunstancia que “en ningún caso computan como faltas de asistencia a estos efectos“. Estos son los motivos:

  • Huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
  • Ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores.
  • Accidente de trabajo.
  • Maternidad y paternidad; riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural; enfermedades causadas por embarazo; parto o lactancia.
  • Licencias y vacaciones.
  • Enfermedad o accidente no laboral, cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de 20 días consecutivos.
  • Situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.
  • Ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

 

Si me despiden por esta causa, ¿puedo recurrir?

En caso de que creas que tu despido es improcedente, al estimar que el mismo no está justificado o, en su caso, por considerar que atenta contra tus derechos fundamentales, "puedes impugnarlo en el plazo de 20 días hábiles mediante la interposición de la correspondiente papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación", indica Gutiérrez.

A partir de ahí, si se alcanza un acuerdo en esta primera fase, el asunto se archivará "con avenencia". En caso contrario, teniendo en cuenta que no se exceda el plazo legalmente previsto, "se deberá interponer la preceptiva demanda ante los juzgados de lo Social".

¿Queda más desprotegido el trabajador tras esta sentencia?

La sentencia del Tribunal Constitucional tiene varios puntos polémicos, ya que no favorecen al trabajador. En opinión de Alejandra Gutiérrez, experta en Derecho Laboral, cumpliéndose los requisitos legales previstos en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores, la empresa puede extinguir el contrato de un empleado “asumiendo una indemnización de 20 días, muy por debajo de la prevista legalmente para los despidos improcedentes”.

Para la abogada, combatir el absentismo laboral “al amparo de la libertad de empresa y la defensa de la productividad es legítimo”. En cambio, en su opinión —y en la línea de los votos particulares de la propia sentencia—, es “preocupante” que constando justificadas las ausencias y existiendo una amenaza en el estado de salud del empleado, el despido operado por esta causa —52.d) del ET— “disuade al trabajador a dejar de lado su derecho al cuidado de su salud por primar, según el TC, la defensa de la productividad de las empresas”.

 

 

Artículo escrito por: Blanca Álvarez

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